Porque hay que diferenciar entre el subcontratado y el empleado directo, ¿pero cuando estás realizando un proyecto desde tu propia oficina? Mides el consumo de luz, prorrateo de pc, adsl, instalación…
Todos estos gastos, que consideramos fijos, deberían de contabilizarse en un solo valor o recurso necesario para la actividad y ser prorrateado entre todos los trabajadores.
Por otra parte tenemos el coste de la contratación que debemos asumir como ese 33% adicional que invertimos en recursos pero, ¿qué ocurre cuando nuestros empleados no generan beneficios, valor, en definitiva, no llegan a producir lo que se espera de ellos?
Debemos asumir la pérdida de beneficio y el coste del empleado, vamos que sale caro.

Para evitar estos momentos críticos en muchas ocasiones, debemos definir unos objetivos para ese empleado, estimando el valor económico que aporta a la empresa o proyecto.
Con esto quiero decir que debemos valorar el rendimiento del recurso para poder estimar el dinero/valor/beneficio que va a generar.
Hay que intentar proporcionar una descripción exacta (procedimientos normalizados de trabajo) de la manera sobre como el empleado debe realizar sus labores y revisar que cumple con sus responsabilidades.
Se trata de un control de calidad en una línea de montaje al fin y al cabo.
Para poder justificar decisiones como la sustitución de un recurso por detectar un rendimiento bajo (esto incrementa el coste del empleado) es necesario profundizar un poco más, ubicar las causas y compararlas con los objetivos que se definieron en el momento de la contratación.

De esta manera si definimos un perfil tipo de empleado donde definimos las tareas y el valor esperado de su producción, esto nos ayudará a identificar, medir y gestionar el rendimiento que espera la empresa del mismo.
Por lo tanto en caso de detectar una caida en la productividad debemos informar sobre el rendimiento obtenido ya que esta información es necesaria y debería ser también deseada por el empleado.
Se deben medir las diferencias de rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los resultados.
Si valoramos y reconocemos el rendimiento podemos motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento, lo que nos reportará mayor beneficio.

Recordad que para iniciar un proceso de valoración del rendimiento debemos identificar primero qué es lo que hay que medir.

Disponemos de recursos como:

- Método de las escalas Graficas
- Método de elección forzada
- Método de investigación de campo
- Método de incidentes críticos
- Métodos mixtos

Que explicaré en mi próximo post